「ダイバーシティ＆インクルージョン」　　　　　～多様な人材の採用と育成～

公開：2023年12月15日
更新：2023年12月15日

多様性とインクルージョンが社会、経済、文化など多くの側面で注目されるようになり、ここ数年でその重要性が高まっています。多様性とインクルージョンは、より公平で持続可能な社会を構築し、個人・組織・社会全体の利益に貢献する重要な要素とされています。

多様性が注目される背景

多様性とインクルージョンが注目される背景には、さまざまな社会的、経済的、および文化的な要因が影響しています。考えられる5つの要因についてご説明します。

①社会的変化と文化的シフト

社会の構成が多様化し、異なる人々が共存することが一般的になり、移民、国際的な結婚、異なる宗教や信念を持つ人々との交流が増えたことで、文化的多様性が高まりました。これにより、異なるバックグラウンドやアイデンティティを持つ人々への配慮が増しています。

②グローバル化

グローバル化は国際的な市場と取引の増加をもたらし、企業は国際的な顧客や取引先と関わる機会が増加しました。これにより異なる文化や価値観を理解し、尊重することがビジネスの成功に不可欠になりました。

③法的枠組みと規制の整備

多くの国や地域で、差別を防ぐための法的枠組みや規制が整備されています。これには人種差別、性別差別、性的指向に関する法律や規則が含まれます。

④企業と組織の価値観の変化

多くの企業と組織が、多様性とインクルージョンを自社の価値観に取り入れるようになりました。これは、従業員の多様性が組織の成果にポジティブな影響を与えることや、市場での競争力を高めることが示されているためです。多くの企業は、多様性とインクルージョンの戦略を採用し、その実践に力を入れています。

⑤メディアとソーシャルメディアの影響

メディアとソーシャルメディアは、異なる視点や社会的な問題に対する注目を高める役割を果たしています。情報の拡散が容易になり、多様性とインクルージョンに関連する出来事や議論が広まり、注目を浴びやすくなりました。

これらの要因により、多様性とインクルージョンが社会、経済、文化の多くの側面で注目されるようになり、その重要性が高まっています。多様性とインクルージョンは、より公平で持続可能な社会を構築し、個人、組織、社会全体の利益に貢献する重要な要素とされています。

インクルージョンの意味

直訳すると「包括」「包含」などを意味する言葉でビジネスの世界では、企業内の従業員がそれぞれの個性や能力、考え方を認め合いながら活躍できている状態を指します。

続いて多様性とインクルージョンがなぜ採用に重要なのかご説明します。

多様性とインクルージョンがなぜ“採用”にとっても重要なのか

新しい市場と顧客を開拓する

多様な労働力を採用することは、異なる人々への接触点を増やし、多様な顧客や市場に対応する能力を高めます。異なる文化、価値観、言語を理解し、尊重することは、商品やサービスの設計と提供において競争力を向上させ、新たな市場を開拓するのに役立ちます。

組織の生産性とチーム力を向上する

多様な労働力を採用することは、組織内で異なる視点からの問題解決と意思決定能力を向上させます。異なるバックグラウンドや経験を持つ従業員は、さまざまな状況で有益なアイデアを持ち込む可能性が高く、組織の生産性を向上させます。多様性を受け入れる文化は、組織の内部での協力と協調を促進し、チームの力を高めます。

競争力の向上や維持に役立つ

多様性とインクルージョンを重視する企業は、優れた人材を引き寄せ、従業員の士気と忠誠心を高めることができます。多様な労働環境は、企業の評判を向上させ、優れた従業員を維持し、競争力を維持するのに役立ちます。

法令遵守を確保する

多くの国や地域で、差別を防ぐ法的規制が存在します。企業が多様性とインクルージョンに焦点を当てることは、法的遵守を確保し、法的リスクを最小限に抑えるのに役立ちます。多様性とインクルージョンを採用に取り入れることは、組織が競争力を維持し、イノベーションを推進し、幅広い市場に対応し、法的遵守を確保するために不可欠です。これにより、組織は持続的な成長と成功を実現しやすくなります。

多様性の種類

多様性はさまざまな要因によって表れ、異なる側面やカテゴリーに分けることができます。以下に多様性の種類をご紹介します。

人種と民族

人種と民族の多様性は、個人の人種的な出自や民族的な背景に関連します。このカテゴリーには、アジア系、アフリカ系、ヒスパニック、白人、先住民、その他の民族的なグループなどが含まれます。

性別と性的指向

性別と性的指向の多様性は、個人の性別アイデンティティ、性別表現、性的指向に関連します。これには男性、女性、トランスジェンダー、非バイナリー、ゲイ、レズビアン、バイセクシュアルなどが含まれます。

年齢

年齢の多様性は、異なる世代の人々が組織や社会において異なる経験や視点を持つことを指します。これにはベビーブーマー、ミレニアル世代、Z世代などが含まれます。

能力と障害

能力と障害の多様性は、身体的、知的、感覚的な障害の有無に関連します。この多様性は、アクセシビリティと包括的なサポートの提供が必要です。

宗教と信念

宗教と信念の多様性は、個人の宗教的信念、宗教的背景、哲学的な立場に関連します。異なる宗教、無宗教、信念体系が含まれます。

文化的背景

文化的多様性は、個人の文化的背景、国籍、言語、習慣に関連します。これには異なる国や地域からの出身者、異文化の言語や習慣を持つ人々が含まれます。

社会経済的状況

社会経済的多様性は、個人や家族の経済的状況に関連します。これには収入、教育水準、職業、社会的地位などが含まれます。

教育と経験

教育と経験の多様性は、個人の教育背景、職歴、専門知識に関連します。異なる学問領域、スキル、経験が含まれます。

これらは多様性の主要なカテゴリーですが、多様性はさまざまな要因が複合的に組み合わさるものであり、それぞれの個人は異なる多様性の側面を持つことが一般的です。多様性を認識し尊重することは、より包括的な社会や組織を構築し、異なるバックグラウンドや経験を持つ人々に公平な機会を提供するために重要です。

■無意識の偏見が起きる可能性がある→【改善策】無意識の偏見に気づき、それを是正するための教育やトレーニングを行う

■多様性を受け入れる意識が足りていない→【改善策】多様性のメリットや必要性を理解し、それを経営戦略や組織文化に反映させる

■コミュニケーションが取りにくいケースもある→【改善策】コミュニケーションの方法やルールを明確にし、言語や文化の違いを尊重する

■チームワークやパフォーマンスの一時的な低下→【改善策】チームビルディングやフィードバックの機会を増やし、互いの信頼や協力を深める

■待遇や評価が複雑になれば不平不満の発生原因になる→【改善策】待遇や評価の基準やプロセスを公平にし、透明性や信頼性を高める

採用プロセスにおいて多様性を促進する方法を以下、ご紹介します。

採用プロセスの見直し

採用プロセスにおいて、候補者の多様性を考慮した見直しを行うことが重要です。例えば、求人広告の文言や採用基準の見直し、採用面接官の多様性などが挙げられます。また面接日程の柔軟化や、面接場所のバリアフリー化なども挙げられます。

ダイバーシティ・トレーニング

採用担当者や社員に対して、ダイバーシティ・トレーニングを実施することで、多様性を理解し、受け入れる文化を醸成することができます。トレーニング内容としては、差別や偏見についての認識改善や、異なる文化や背景について学ぶことが挙げられます。

ダイバーシティ・インクルージョン・プログラム

ダイバーシティ・インクルージョン・プログラムを実施することで、多様性を促進することができます。このプログラムでは、異なる文化や背景を持つ社員同士が交流し、相互理解を深めることができます。また、社員同士が協力して業務に取り組むことで、チームワークやコミュニケーション能力の向上にもつながります。

ダイバーシティ・インクルージョン・オフィサーの設置

ダイバーシティ・インクルージョン・オフィサーを設置することで、多様性を促進することができます。このオフィサーは、ダイバーシティ・インクルージョン・プログラムの企画や実施などを担当し、社員からの相談にも応じます。

以上のように、採用プロセスにおいて多様性を促進するためには、様々な方法があります。企業は自社に合った方法を選択し、積極的に取り組むことが求められています。

これらの方法を適切に実施することで、企業は社内人材を最大限活用し、競争力を高めることができます。また、従業員も自己成長やキャリアアップの機会が増え、働きがいを感じることができます。

多様性とインクルージョンを成功させた企業のケーススタディと具体例

大橋運輸株式会社

人手不足の運輸業の課題を女性・外国人・LGBTへの働き方改善で解決しました。女性ドライバーの採用や育成、外国人ドライバーのサポート、LGBTの社員に対する配慮など、多様な人材の活躍を促進する取り組みを行っています。

株式会社ズコーシャ

障がい者の雇用促進を目的とし、障がい者の能力や適性に応じて、プログラミングやデザインなどの仕事を割り振っています。また、障がい者の働きやすさを考慮して、オフィスの設備や勤務時間などを柔軟に対応しています。

マイクロソフト

ダイバーシティ＆インクルージョンを経営戦略の一部として位置づけており、多様な人材の採用や育成、女性やマイノリティの社員の支援、社内外の啓発活動などを行っています。また、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に関する指標や成果を公開しており、透明性や信頼性を高めています。

ユニリーバ

ダイバーシティ＆インクルージョンを企業の価値観の一つとして掲げており、多様な人材の採用や育成、女性やマイノリティの社員の支援、社会的な課題の解決に向けた取り組みなどを行っています。その結果、顧客や社員の満足度やロイヤルティの向上につながっています。

以上の事例から、多様性とインクルージョンを成功させるためには、経営層の強いコミットメントや全社的な取り組み、社員の意識改革や対話の促進などが重要であることがわかります。また、多様性とインクルージョンを推進することで、イノベーションや経営成果の向上、社会的な責任の果たし方などにもポジティブな影響を与えることができることがわかります。

異なる地域や文化的背景における多様性とインクルージョンの取り組み方の違い

多様性とインクルージョンの取り組み方は、地域や文化によって異なる特徴や課題を抱えています。

アメリカ

アメリカでは、多様性とインクルージョンの取り組みは、人種や民族、性別や性的指向などの表層的な属性に重点を置いています。歴史的に差別や偏見が根強い社会であるため、多様な人々の権利や平等を守ることが重要な課題となっています。そのため、法律や政策、教育などの分野で、多様性とインクルージョンの推進に取り組んでいます。

ヨーロッパ

ヨーロッパでは、多様性とインクルージョンの取り組みは、移民や難民、少数民族などの社会的弱者の社会参加や統合を促進することに重点を置いています。近年、移民や難民の流入が増加し、社会的な対立や紛争が起きているため、多様性を受け入れる文化や価値観の共有が重要な課題となっています。そのため、市民社会や企業、教育機関などの分野で、多様性とインクルージョンの推進に取り組んでいます。

日本

日本では、多様性とインクルージョンの取り組みは、女性や障がい者、外国人などの多様な人材の活用や働き方改革を促進することに重点を置いています。少子高齢化やグローバル化により、労働力人口の減少や市場環境の変化に対応するため、多様な人材の確保や活躍が重要な課題となっています。そのため、政府や企業、社会団体などの分野で、多様性とインクルージョンの推進に取り組んでいます 。

ダイバーシティ＆インクルージョンは今後のビジネスの成長と社員満足度の向上に不可欠な概念です。

多様な人材を受け入れ、それぞれの個性や能力を最大限に活かすことで、イノベーションや競争力の向上に繋がるよう組織全体で取り組んでいきましょう。

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