採用サイトの作り方｜ペルソナ・掲載情報・デザインの制作まで徹底解説

質の高い人材を採用するために必要なのが、採用サイトです。
とはいえ、「作ったけど効果がなかった」「何を載せたらいいのかわからない」と迷っている方も多いと思います。

そこで当ブログでは、2000社以上の採用サイトを作ってきた弊社の知見を元に

• 採用サイトを作る４STEP
• 載せるべきコンテンツ例
• 採用サイトの効果の高め方
• 制作会社の選び方

についてご紹介していきます。

採用サイトとは

求職者に向けて、自社の求人情報だけをまとめたウェブサイトです。
採用サイトは、応募者を単に増やすのではなく応募者の質を高められることが最大の特徴。
字数や表現の規制が緩いため、余すことなく自社の魅力を伝えられるからです。

• 欲しい人材にアプローチできる
• 自社にあった求職者を採用できる
• 採用ブランディング
• 長期的な募集に最適
• 求人広告媒体に依存しない採用活動が実現

しっかりとした採用サイトを作ると、自社への理解が深い応募者を獲得することに繋がります。
また、掲載期間にも決まりがないため、長期的な募集・潜在層へのアプローチに効果的です。

まずは、企業サイト（コーポレートサイト）との違いについてご説明します。

企業サイトと採用サイトの違い

企業サイトは、そもそも「採用が目的のサイトではない点」が大きな違いです。

企業サイト

• ターゲット　：サイト訪問者（求職者に限らず、顧客や会社関係者など多岐に渡る）
• サイト目的　：事業内容を知ってもらうため・企業ブランディング
• 掲載する情報：会社概要・事業紹介・お知らせ・サービス案内など

採用サイト

• ターゲット　：求職者・採用候補者
• サイト目的　：求人情報を届けるため・採用ブランディング
• 掲載する情報：求人情報・選考プロセス・社員紹介など

求人サイトと採用サイトの違い

求人サイトは、購入した広告枠に決められた期間だけ募集情報を掲載するため、応募の有無に関わらず掲載料が発生します。掲載できる内容は、各媒体ごとに規定が設けられています。
一方で自社採用サイトは、広告ではなく自社で保有しているサイトなので掲載期間や表現の規制はありません。

求人サイト

• ターゲット　　：掲載する求人情報サイトの利用ユーザー
• 向いている募集：スポットでの募集・急募案件・大量採用したい時
• デメリット　　：自由制限や表現の規制が厳しい・掲載期間が終われば募集終了
• 採用スタイル　：応募が来るのを待つ”受け身な採用”

採用サイト

• ターゲット　　：インターネット利用ユーザー（潜在層へのアプローチが可能）
• 向いている募集：長期的な募集／採用対象者が少数の募集
• デメリット　　：短期的な募集には不向き
• 採用スタイル　：WEBマーケティングを活用することで”攻めの採用”

具体的な採用サイトの作り方

採用サイトを実際に作る際の手順を説明していきます。

ペルソナ設計を明確にする

どのような人材を採用したいのか、できる限り明確にしておきましょう。
「誰でもいいから応募がほしい」と思っていると、誰にも刺さらないサイトになってしまうからです。
スキルや経験、人柄、性格など、とにかく細かく欲しい人材の要件を洗い出します。
ターゲットが不明確だと、乗せるべき情報やサイトの魅せ方が変わるので、はじめに取り組みましょう。

認知経路を考える

採用サイトを作っても、アクセスがなければ意味がありません。
主な採用サイトのアクセス元は下記の通りです。

• IndeedやGoogleなどの検索エンジン
• コーポレートサイト
• 会社または社員個人のSNSアカウント
• WEBマーケティング（広告掲載）

特に、近年SNSを使った就職活動が増えており、採用担当者の個人アカウントも増加傾向にあります。
採用広報として取り入れてみてはいかがでしょうか？

採用サイトに乗せる情報を精査する

自分たちが伝えたい内容よりも、求職者が知りたいと思っている情報を優先的に伝えるよう意識しましょう。
さきほど設定したターゲット人材が応募したくなる求人を作っていく必要があるからです。

どんな会社で、何の仕事をしたいのか。
希望する働き方や就職時の不安ポイントを、求職者目線に立って想像しながら内容を固めましょう。
後述の「採用サイトに載せたいコンテンツ紹介」も参考にしてみてください。

採用サイトを作るリソースの確保

採用サイトの制作は、「自社で制作する」か「外部に制作を依頼する」２つの方法があります。
どちらにおいても、金銭的・時間的コストがかかるのでリソースの確保が必要です。

自社で製作する場合
社内でサイト制作が出来る環境が整っている場合、外注の費用を抑えることが出来ます。
しかし、制作に必要な環境整備や政策担当者の作業負担が重くなります。
更に採用サイトは、「作って終わり」ではなく、都度更新・管理する手間や求人掲載時の効果検証が必要です。

外注で製作する場合
採用サイトを自社で作成する手間は省けますが、発注費用やディレクションの工数がかかります。
求人情報の更新や修正をする場合、別途費用がかかる場合があります。
反映に時間がかかるというデメリットもあります。

それぞれの制作コストや費用対効果を予め充分に検討した上で、最適な作り方を選ぶことが大切です。
外注する場合は、後述「採用サイトの制作会社の選び方」を参考に、信頼できる制作会社に依頼しましょう。

採用サイトに載せたいコンテンツ紹介

求職者が応募を検討する時に最低限必要な項目と、他社と差別化する為に書いておきたい項目に分けてご説明していきます。

最低限必要なコンテンツ

採用サイトを制作する上で必ず記載すべきコンテンツです。
どんな会社・どんな仕事なのか伝わるように書きましょう。

1. 募集要項：募集条件・職種・採用予定人数・年間休日日数・労働時間・雇用形態 etc
2. 会社紹介：自社サイトに掲載している情報から、求職者の目を引く内容を記載
3. ミッション・ビジョン：顧客に対して、社会に対して、自社が提供している価値や将来像
4. 事業内容：ビジネスモデルや取扱いサービスの紹介（規模感や自社の強みがあれば尚良い）
5. 選考プロセス：応募から入社までのスケジュール・各選考内容・内定までの想定期間

応募を検討してもらう為に最低限必要な項目なので、漏れがないよう注意してください。

他社と差別化するために必要なコンテンツ

次に、求職者に応募を促すための差別化できるコンテンツをご紹介します。

1. 代表紹介・メッセージ
2. 社員インタビュー
3. 福利厚生・独自制度
4. キャリアパス
5. オフィスの様子
6. 中途入社の比率

【１】代表紹介・メッセージ
求職者にとって、社長の思想は気になるポイントなので、社長自らの言葉でミッション・経営方針・社員に期待すること等を語ってもらいましょう。
特に、社長と近い距離で働ける小さな会社では、かなり重要な項目です。

【２】社員インタビュー
人間関係は、入社時の大きな不安点です。
採用予定の部署の社員や、ペルソナに近い社員に協力してもらいましょう。
社員同士の関係性が伝わる対談形式のインタビューもオススメです。

【３】福利厚生・独自制度
自社オリジナルな制度や福利厚生がある場合はアピールしましょう。
書籍・セミナー費用負担や、オフィス設備など些細なことも差別化するポイントになります。

【４】キャリアパス
入社後の成長イメージがクリアになるよう、入社直後から数年先までのステップを記載します。
そのまま専門職として、あるいは部署異動など複数パターンの事例を掲載しましょう。

【５】オフィスの様子
リモートワークを実施する企業が増えていますが、オフィスの雰囲気はブランディングの大きな要素になります。
出社の可能性がある求人の場合は、職場の様子が伝わる写真を載せましょう。

【６】中途入社の比率
2021年4月から、大企業では記載が必須になりました。
それほど重視する求職者が増えているということなので、中小企業の場合も記載するのがオススメです。

動画コンテンツ

求職者にインパクトを与えることが出来、さらに応募意欲UPにも有効なことが分かっています。
写真では伝わらない社内の雰囲気を伝えることが出来るからです。
オフィス案内や社員紹介なら気軽に撮影できるので、是非実践してみてください。
動画を載せている採用サイトは、まだ多くないので差別化に繋がります。

採用サイトを作る上での注意点

「作ったのに応募が来ない」なんてことにならないよう注意したいポイントをまとめました。

採用ターゲットを明確にする

採用サイトの効果を高めるには、作る前に「採用ターゲットを明確にしておくこと」が必要です。
なぜなら、どんな人に採用サイトを見て欲しいのかが分からなければ最適な採用サイトは作れないからです。
「何となくこんな人が欲しい」と曖昧にせず、可能な限り細かく年齢や経験、どんな働き方を望んでいるのかまで想定しましょう。

そのターゲットに合わせてコンセプトや載せるコンテンツを決めるため、明確であればあるほど対象者に合わせたサイト制作が出来るようになります。

ユーザー目線を意識する

「応募したくなる採用サイト」かどうかを、改めてユーザー目線で確認しましょう。
特に以下は必ず確認してください。

• 社内用語・専門用語は避ける：求職者には伝わらないため
• スマホでの表示を確認する：PCよりスマホでのアクセスが多いため
• 応募フォームを簡単にする：複雑だと離脱が増えるため

自分たちが読んで理解できるサイトと、求職者が読んで分かるサイトは違います。
自社のことを知らない人や、業界知識が無い人でも分かる求人原稿を作っていきましょう。

デザインより機能を重視

求職者が求めているのは「情報への辿り着きやすさ」なので、デザインを気にしすぎる必要はありません。
派手なアニメーションや過剰な装飾をほどこしすぎると、かえって分かりづらいサイトになるからです。

欲しい情報をすぐゲット出来ることの方が大切なので、シンプルで分かりやすいサイトを作りましょう。

ありのままを伝える

求職者が求めているのは、リアルな情報です。
よく思われたいからといって良い情報だけを伝えると、逆に怪しく見えることがあります。

今は、SNSや口コミサイトでいつでも企業のリアルな情報を知ることが出来る時代。
あえて課題や苦労話も正直に書いた方が、求職者の印象も良くなります。

何より、良い面だけを見て入社するとミスマッチに繋がります。
人材定着のためにも出来る限り情報をオープンにさせましょう。

エントリー数だけをKPIに設定しない

採用サイトを作る目的は、応募者の数を増やすことだけではありません。
「欲しい人物像にアプローチできること」が採用サイトの特徴です。
エントリー数に気を取られ過ぎると、ターゲットからずれた応募者を増やしてしまうリスクがあります。

応募者の数を増やすことより、質を高めることを意識しましょう。
無駄な応募を減らすことが、採用活動の効率化にも繋がります。

効果検証まで手を抜かない

作って終わりにせず、定期的に効果測定を行いましょう。
感覚的に運用するより数値で管理した方が、採用サイトの効果を最大化できるからです。
Google Analytics等の解析ツールをつかって「ページごとのアクセス数」「サイト流入源」「求人のクリック率」「応募率」を測定しましょう。
課題が分かれば改善ポイントも見えてくるので、効果が最大化されます。

採用サイトの制作会社の選び方

自社で制作できない場合は、制作会社に依頼することになります。
どの会社に依頼するにしても大切なパートナーとなる会社なので慎重に選びましょう。

WEB制作会社に依頼する

サイトの質は担保されているので、採用サイトの制作実績が確認できると安心です。

• サイトの制作実績が豊富なので安心して任せられる
• 完全に自社オリジナルなサイトを作れる
• 人材採用に関する知見は少ない場合がある
• 費用は高いところが多い

WEB制作会社は、「デザインにこだわりたい」「採用ノウハウに自信がある」という方にオススメです。

採用支援会社に依頼する

人材採用の支援会社で、採用サイトの制作も行っている会社があります。
ATS（応募者情報の管理ツール）など採用活動に付随したサービスがセットになっていたり、indeed等の求人検索エンジンにも対応しているものが多いという利点があります。

・人材採用に関するノウハウが豊富
・制作する採用サイトのクオリティは様々
・サイト制作だけでなく採用活動を全体的に支援してくれる
・ATSがセットになっているので応募者管理も楽になる

採用計画全体における採用サイトの位置付けを理解しているので、初めて採用サイトを作る方にオススメです。
作ってくれるサイトのクオリティは会社によって様々なので事前に確認しておきましょう。

まとめ

今回は、採用活動を成功させる為の採用サイトの作り方のご紹介しました。
採用サイトを上手く活用できれば、コストを抑えながら自社に合った人を採用できるようになり、採用業務が効率化されます。