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ソーシャルリクルーティングについて 「運用方法のコツ」や「成功事例」をご紹介!

公開:2022年9月27日
更新:2022年9月27日

ソーシャルリクルーティングとはSNSを活用した人材採用の方法です。
日本では2010年頃に新卒採用の手法の1つとして始まったとされ、現在では多くの企業が導入し始めています。
一般的な求人広告と比較して、無料で始められる手軽さや、期間の制限もなく、自由度の高い表現や自社のターゲットに合わせた効果的なアピールができるため中小企業にも始めやすい人材採用の手法です。
この記事ではソーシャルリクルーティングの「運用方法のコツ」や「注意すること」、そして実際に筆者がTwitter上で募集して集めた「成功事例」等をご紹介します。

ソーシャルリクルーティングの種類とそれぞれの特徴

●Twitter

【特徴】

  • 「いいね」や「フォロー」、気に入ったツイートを自分のアカウントに流せる「リツイート」機能があり、情報の拡散力が強い。
  • 情報収集ツールや身近なニュースとしても活用する人が多いため離れる人が少なく、定着し易い傾向にある。

【運用のコツ】

  • カジュアルなコミュニケーションが多いため、求職者と気軽に接点を取ることができる。
  • 定期購読したいと思ってもらえるような求職者にとって興味のある内容の投稿や、口調や文字数等、統一感がある投稿をする。
  • プロフィール画面の背景写真に力を入れる。
    →フォローする際に1番最初に目に留まる部分であるため、このアカウントをフォローすることで得られるメリットやアピール等を含んだ写真にする。

【注意点】

  • Twitter内で完結する内容が好ましく、外部コンテンツへのURLリンクの拡散を制限しているためツイート内に外部リンクの貼り付けをなるべく避ける。

●FACEBOOK

【特徴】

  • 実名登録が基本で、顔写真や年齢、学歴等の詳しいプロフィールを登録するためビジネスの場面で利用されることが多く、かしこまった投稿がされる傾向にある。
  • 交友関係だけではなくビジネスの人脈を広げることにも使用されており、繋がっているユーザー同士に面識がある場合が多い。

【運用するコツ】

  • 文字制限が他のSNSと比較しても6万字と圧倒的に多く、ブログのような長文の投稿が可能なため、企業情報の詳細を伝えるのに向いている。

【注意】

  • ユーザー数は近年減少傾向にあり、30代~50代の利用層が多く、10代~20代の若者利用は少ない。
  • 投稿の「質」が重視される傾向があるため、投稿内容を練る必要がある。

●Instagram

【特徴】

  • 画像に特化しており視覚的に情報を伝える訴求力が高い。

【運用するコツ】

  • 明るいオフィスの風景や働く社員の楽しそうな様子等を投稿できれば企業イメージUPの効果が期待できる。
  • ストーリーで気軽に動画を発信したり、その動画をカテゴリー分けでプロフィール画面に残しておいたりすることが出来るため、「社員インタビュー」や「職場風景」等といったコンテンツ毎の動画を定期的に発信し、シリーズ化できる。

【注意点】

  • 視覚的に与える印象が大きいため、伝えている内容が良くても写真がダサい・適当なものには若者は共感しない。
  • 関係のない#の乱用→ターゲットとは異なる層に投稿がリーチされることになり、本来狙いたいターゲット層に届きにくくなってしまう。
  • 拡散性は低いため魅力的な写真の投稿や#を利用する等といった求職者の目に留まるような創意工夫をする必要がある。
  • 景品でフォロー等の行動を「購入」するような企画は規約違反とみなされアカウントが凍結される恐れがある。

●LINE

【特徴】

  • 日本国内のユーザー数はNO1で20代~50代と幅広い年齢層が利用している。
  • 1対1やグループでのリアルタイムチャット機能があり、1度に配信される文字も1万文字と十分にある。

【運用するコツ】

  • 日常の連絡ツールとして普及しているため閲覧率が高く、登録後は距離感を縮めて求職者へのアプローチをすると効果的である。
  • 個人毎の対応が可能なため、細かい質問や面接日程の調整等に対してスピード感を持った対応をする。

【注意】

  • LINEはほとんどの若者がプライベートと密接に関わっている連絡ツールのため、就活のようなビジネスな場面での使用は避けたいと懸念に思う学生も多い。
  • LINEでのビジネスアカウントであると、ノート機能が使用できない。またユーザー側からでないと最初のメッセージを送ることが出来ないため、やり取りの開始に時間を要する。

●You Tube

【特徴】

  • 動画ならではの、文字や写真では伝わらない具体的な仕事内容や職場環境等といった圧倒的な情報量を相手に伝えることができる。

  • 何回でも繰り返し視聴が可能同じパフォーマンスができることから説明会や面接後の説明等にも使用できる。

【運用するコツ】

  • コロナ禍で実際の会社訪問や対面での先輩社員の話を聞く機会が減ったため、動画を通して求職者にそういったリアルな情報を伝えられる動画を配信する。

  →社員インタビューや社員の仕事1日密着・社長のメッセージや生き生きと働く社員の姿など

  • 会社説明会等をYou Tubeでアップすることで、地方在住や日程の都合上、説明会に出向く事ができない層の参加を狙うことができる。
    また従来、説明会開催で発生していた会場費や交通費、人件費等を削減することができる。

【注意】

  • 動画制作にあたり、手間と時間を要するため事前にYou Tubeを活用する目的の確認をし、準備しておく必要がある。
  • YouTube経由でのエントリー者数を正しく算出することが出来ないため、効果が分かりづらい。

●TikTok

【特徴】

  • 音楽が流れていたり、ダンスを踊ったり等といった楽しい・明るい陽気な雰囲気がある。
  • 利用者の3人の1人は25~44歳。

【運用するコツ】

  • 個人投稿が多いプラットフォームであるため、自社のことや仕事内容ばかりを発信するのではなく、流行している曲やダンス等を使い、職場環境や働く人達の人柄をリアルに伝える等といったtiktokの雰囲気に合わせた投稿内容の工夫が必要。

【注意】

  • ユーザーの匿名性が高いため、どのようなユーザーが自社の投稿を見たのか等といった本人の特定がしづらい。
  • 曲が流れたり、ダンスをしたりとポップで楽しい印象が多く、会社の明るい部分のみが印象として押し出され、実際の仕事の大変さや緊張感等といった側面とのギャップが生まれてしまいかねない。

人事担当者の個人アカウント作成について

会社全体の企業アカウント以外に、人事担当者の個人アカウントの作成をし、採用活動やPR活動をするパターンも多くございます。そこで企業アカウントの他に、個人アカウントを作成するメリットや、注意点等をご紹介します!

メリット

  • 人間味や個性を出す事ができるため、担当者の人柄が分かるような投稿をし、求職者からも親しみやすい印象を与える事で、キャラクターに惹かれる求職者からの応募が期待できる。
  • 企業アカウントに投稿する採用情報や企業情報とは別に担当者自身の日常や職場環境等を伝えることで求職職者にとって入社後のイメージがつきやすくなる。

注意点

  • 人事担当者は複数の業務があるため、投稿頻度に波があったり投稿が減ったりすると、求職者側から「仕事が忙しい」というマイナスイメージを持たれてしまう可能性がある。
  • 夜遅い時間帯や休日の投稿に対して、求職者からの「残業時間が長そう」「休日も働いている」という印象を与えかねないため投稿のタイミングに対して注意を払う。
  • SNSでの見え方と入社後の現実とのギャップが生まれないように、良く見せようとしすぎたり、嘘をついたり現状とは異なる伝え方をしない。
  • 社名を公開している以上、個人アカウントでの担当者の投稿内容によっては、それが求職者から会社の印象やイメージに左右することを念頭に置いて投稿をする。

弊社でもTwitterの企業アカウントと、それとは別に広報担当としての個人アカウントがあります!
個人アカウントは大抵の場合、会社の取り組みや最新情報等といった「事実」を主にツイートする企業アカウントとは区別化し、親近感を持ってもらえるようにも担当者の個性や人柄を出すことで人間味を出したい反面、社名を背負ってのアカウントであるため自分1人の見解が会社全体の見解、スタンスと捉えられるため内容の主観性の塩梅が非常に難しいです。

そのため、会社の担当者が個人アカウント作成をする場合は、まず開始前に以下を部署内または責任者ときちんと擦り合せておくと良いでしょう。

ソーシャルリクルーティングを行う際の注意点

考えられる懸念と対策について

ブランドイメ-ジ向上にとらわれ、ブランディングしすぎてしまう

SNSで見たイメージと現実にギャップがあり、入社後の辞退につながる。

【対策】仕事の楽しさや明るい雰囲気だけではなく、仕事の大変さややりがい等も含め、様々な側面を盛ること無く、リアルに発信する。

中途半端で無計画な運用はマイナスイメージになってしまう

SNSはすぐに結果が出るものではないため、長期的かつ定期的な投稿が重要

【対策】SNSの担当者を設けたり、シフトを決めたりする等と、アカウントを運用し続けられる環境やルールを作る。

フォロワー数を増やすことに専念しすぎてしまい、本来の手段が目的になってしまう

フォロワー数やいいね数を稼ぐために、適当な内容のツイートや、本来の目的とは関係のないツイートばかりだとフォロワーの質が下がり、本来の目的である採用や企業への興味からは遠ざかってしまう。

【対策】フォロワー数の増減だけではなく、例えばTwitterであれば「インプレッション数」や「エンゲージメント数」、「プロフィールアクセス数」等を確認し、SNSの投稿内容の精査を行うことで、質の高い(ターゲット層)からの共感や興味を惹くアカウントにする。

炎上について

炎上の原因として考えられるのは会社の不祥事といったSNSの投稿とは別の外的要因や、投稿内容が起点となるものがほとんどです。
前者に関しては、担当者が防ぐ事はできませんので、起こってしまった際は素早くお詫びの投稿をすることが重要です。
後者に関しては、「宗教」「容姿」「差別」「政治」「スポーツ」関連の話題を避けると良いでしょう。

そして、万が一炎上してしまった場合の対処法は「スピード感を持った素早いお詫びの投稿をする」ことが何より大事です。
炎上した際にすぐに、お詫び投稿ができるように定形分を作成し用意しておくことも1つの対策になります。
誠意を持った文章で素早くお詫びの投稿をすることでさらなる炎上や企業イメージの低下を防ぎましょう。

また投稿のタイミングが適切かどうかについても炎上を防ぐ上で認識しておきたいことです。
例えば、新型コロナウイルスが蔓延し「非常事態宣言」下で会食や飲み会の様子を投稿するで大きなバッシングを受けた事例もあります。
被害や災害、非常事態等が起きたタイミングの投稿内容にも注意を払いましょう。

採用活動に上手く活用する運用ポイントやコツ

ただの情報発信にならないためにも一方的に伝えるだけではなく伝わる内容を心掛けて、発信する

求職者が本当に求めている情報を適切に発信する

求職者潜在層に対して継続的かつ長期的な発信をし続ける

継続して情報を発信し続けることで、少しでも多くの求職者に対してアピールができる。

受け身ではなく積極的なアクションをする

「フォローしてほしい」「いいねが欲しい」「コメントが欲しい」等といった自分もしてほしい行動を自分からも積極的に行う。

複数のメディアを掛け合わせて運用する

1つのメディアに依存せず、複数のメディアをかけ合わせることで求職者との接点可能性を広げる。

社長ブログのススメ!

社長の考え方や会社のビジョンが分かる社長ブログを作ることをお勧めします。
社長ブログは、会社HPの企業理念や社長インタビューとは別に、社長の仕事に対する考えや想い、今後の意向や方向性をリアルタイムで伝えることができます。
また求職者に向けたメッセージだけではなく、現社員も普段聞けないような社長の想い等を知ることで、モチベーションUPやその会社で働く意義等を再認識することができ定着率の向上も期待出来ます。

知名度や福利厚生等ではなく、社長の人柄はもちろん、会社のあり方や今後の夢を知り、その共感から応募や入社のきっかけになる可能性もございます。

弊社、採用戦略研究所も社長ブログがございます!
そこで働く社員としても、社長の仕事に対する想いや考え方を知ることは、とても貴重で興味深いです!
こちらも是非ご覧ください。

ソーシャルリクルーティングの【SNS別】成功事例

「TikTok」を利用した成功事例

【会社名】株式会社ライフギルド
-事業内容―
Web制作事業とTikTokコンサルティング事業を行っている。
【SNSを始めたきっかけ】
元々「TikTok」を新規事業として導入し、そこから自社の採用にも繋げられると感じ、開始した。
【運用アカウント】=lifeguild_ceo

【手法】
「起業」をテーマに発信しているため、起業したい意欲のある人や経営について学びたい人がフォロワーになり、そういった層からDMで連絡が来るようになった。
またInstagramやLINEにも、TikTok用に作成した動画を投稿する等、工数を減らし複数のSNSを運用。
【効果】
月間で300万回数を超えた動画は、「おすすめ」に継続的に表示されるためその後も閲覧数が増え続けた。
TikTokのフォロワーから他SNSへの流入もあり、複数のSNSを組み合わせたことで間接的効果もあった。
【結果】
TikTok経由で新卒採用約50名、中途採用約10名と接点があり、実際に新卒採用名を採用した。

「Twitter」を利用した成功事例

【会社名】株式会社リアライブ
―事業内容―
「入社3年後のミスマッチをなくす」という理念を掲げ、日本の新卒採用のミスマッチをなくす仕組みを再構築している。新卒・中途採用に関する事業を多数展開している。  
【運用アカウント】=@uf108

【手法】HR領域の方々を集めた交流会を開催。

Twitterにて交流会への参加呼びかけをし、食事の場で情報交換と関係構築をした。

顧客ニーズ:優秀学生の母集団形成施策の検討をしている中小企業

【効果】後日、交流会で知り合った方に顧客紹介をしたいとの連絡が届いた。

開催数:開催 参加者数:14社 顧客紹介数:社→発注数:

【会社名】非公開

-事業内容―
採用支援の提案や採用業務のコンサルティング等をしている。

【運用アカウント】=@kamebenkyo

【手法&効果】

企業としてではなく個人アカウントとしてTwitterを運用し、#駆け出しエンジニアと繋がりたい等といったハッシュタグを活用し、実務未経験のエンジニアの方と繋がった。
具体的には真面目に勉強されている方を選定し、まずはフォローをし、やりとりして仲良くなってからオススメ企業をお渡しする等といった行動に繋がった。
また実務未経験エンジニアの方に対し、直接DMを送り採用に繋がった。

他にも個人アカウントとして運用し、Twitter経由での採用成功された方もいました!
-ツイート内容-
自社アピールや募集人数等の業務内容ではなく、社内の風土や社内の人たちの様子が伝わるようなツイート内容を発信。また1人の社員としての個人が伝わるような発信内容(営業成績の結果や、仕事への思い等)をつぶやくことで、共感を得たり、その人柄(キャラクター)に魅力を感じ、多くの学生から〇〇さんと一緒に仕事がしたいです等とDMをもらう。
→どういった会社なのかをアピールし続けた。
-アプローチ方法-
また自分からも学生にDMを。
過去のツイート内容まで遡り、その学生の仕事に対する思いや人柄等詳細をしっかり確認し、自社に合うと思う学生にDMを発信。
→DM内容は200~300文字で、「なぜ、あなたが良いのか」という想いが伝わるような心のこもった熱いメッセージを送信した。→名送信し、名が面接、名採用に!
-面談スタイル-
→面談の際もまずはカジュアルな面談からで、自社の良い部分も悪い部分も包み隠さず、ざっくばらんに全てを話した上でも次の選考に進みたいと思ってくれる学生に入社してほしいというスタイル。 また、自社サービスのアピールではなく、それを使った実際の効果や結果を発信することでサービスへの認知だけではなく信用度を上げた。

また今回の事例も筆者のTwitterアカウントより募集しDMやコメントを頂いた方から情報を頂きました。
名の方からご連絡頂くことができました!
このようにSNS上では知り得ない方々との交流も出来ます!

まとめ

今回はソーシャルリクルーティングについてご紹介しました。
SNSでは求人広告だけでは伝わらない企業の魅力や変化、現状をリアルタイムでいつでも発信することができます。
また、ターゲットに合わせた効果的なリーチができる点や、求人広告や公式HPと比較して表現の自由度が高い点も採用手法として取り入れやすいと考えます。
現在は人材採用が難しくなってきており、当たり前に採用できる時代ではなくなってきているからこそ、求人広告や人材紹介サービス等1つの手法に依存せず、複数の採用手法を行うことが大事だと思われます。
採用課題を解決する1つの手法としてSNSを使った「ソーシャルリクルーティング」を検討してはいかがでしょうか。

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