2021年の採用市場はこうなる！4月には法改正も。
2020年は採用市場が大きく転換した1年でした。
来年も、新型コロナウイルスと向き合いながらの採用活動になるでしょう。
今年の動向を踏まえた上で、来年の採用市場がどうなるのか予測しました！
withコロナでも上手く採用活動を進められるよう工夫が必要です。
目次
2020年に起きた採用市場の変化
新型コロナウイルスに惑わされっぱなしの1年でした。
2020年で採用市場がどう変化したのかを改めて振り返っていきます！
有効求人倍率の急降下
2019年後半から徐々に下がっていましたが、2020年になってから急激に求人倍率が下がりました。
新型コロナウイルスにより求人募集を中断する企業が多く(求人数の減少)、失業者が増えた(求職者の増加)からです。
特に緊急事態宣言が発動された4月以降に求職者数が急増。
求人数は6月から徐々に回復していますが、コロナ前と比較するとまだ7割程度です。
育成にコストがかかる新卒採用はカットされやすく、コロナの打撃が大きい旅行会社などは学生の就職先から姿を消しました。
2022年卒の大学生が選んだ就職先人気企業ランキング
引用：株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソース「2020年【夏】（2022卒早期）大学生が選んだ就職先人気企業ランキング」（文系男子のグラフ）
早期退職者の募集が急増
また今年は、既存社員から希望退職者を募る企業も多数ありました。
特に、超有名な企業が相次いで大規模な希望退職者の募集を行い、世間を騒がせました。
関連ニュース
▶三菱自動車 654人が希望退職
▶コカ・コーラBJH 900人早期退職実施
▶自動車部品大手スタンレー電気 早期退職者300人募集
▶大手旅行代理店 近畿日本ツーリスト 7000人の社員を2/3に縮小
10月末時点で、上場企業70社が合計1万3065人を対象に早期希望退職者を募集（東京商工リサーチの調査による）しました。
特に歴史ある大きな会社では、【新卒一括採用→入社後は年功序列】を続けている会社が多く、管理職クラスの人件費が経営を圧迫しています。
希望退職者を募る際に「●歳以上」とする企業が多いことからも、社員の高齢化に悩む企業が多いことが分かります。
これからは、年齢ではなく実力で評価する人事制度を構築する企業が増えるでしょう。
こうした流れを受け、世間では「大手=安定ではない」ことを実感する声が上がっています。
学生アンケートでも、大手志向よりも「柔軟な働き方」に注目が集まっていました。
新卒採用では内定率が大きく減少
2021年3月に卒業予定の大学生の内定率は、69.8％(10月頭時点)。
7割を下回ったのは5年ぶりで、リーマンショック時に次ぐ下げ幅となりました。
新型コロナウイルスで打撃を受けた業界を中心に採用意欲が低下し、新卒採用を行う企業が減った影響でしょう。
昨年2020年卒の学生が入社間際に内定を取り消されたニュースも注目されました。
そもそも募集を行わない企業もあり、学生の就職活動は厳しさを極めています。
こうした状況を受け、政府は卒業後3年間は新卒扱いにするよう企業に呼び掛けています。
採用市場と経済は連携していることを改めて実感した1年でした。
2021年改正される人事関連の法律
労働者の雇用を守るための法律「雇用保険法」が4月に一部改正されます！
それに伴い採用担当者が特に注意したい２つの注意点をご紹介します。
70歳まで就業機会確保の努力義務
現在「65歳まで」とされている雇用期間を「70歳まで」に引き上げるよう努力義務が課されます。
努力義務なので違反ペナルティーはありませんが、出来る限り70歳まで雇用するよう努めなければなりません。
メリット ：従業員に働いてもらえる期間が延びるので人手不足が解消される
デメリット：年功序列の場合、人件費がひっ迫する
実力を評価している会社だと大きな問題はありませんが、年齢で評価している会社には重いコスト負荷がかかります。
社員数の調整を行うことも対策の１つですが、優秀な社員に辞められるリスクが伴うので、評価制度を見直して優秀な社員が相応に評価される会社を目指しましょう！
それが、自社の社員の老後を守ること、優秀な人材を確保することに繋がります。
法改正の詳細は、厚生労働省のHPをご覧下さい。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000626609.pdf
中途採用比率の公表義務付け
中途入社の社員の割合を、ホームページ等で公開しなければならなくなります。
ただし、対象となるのは「従業員数301人以上の企業」です。
中小企業が対象から外された理由に「既に中途採用が活発に行われているから」とあり、新卒採用メインの大企業に中途採用を促したい意向がくみ取れます。
公表しなければならないのは、「直近3年間」の中途採用比率（正規雇用労働者の採用人数における正規雇用労働者の中途採用人数の割合）です。
併せて、中途採用に関する企業の考え方や入社後のキャリアパス・人材育成・処遇などの情報を企業に自主的に公表するよう求めています。
転職するなら中途入社が多い会社の方が安心できますし、公開している会社が多いと非公開の会社を怪しむ人もいると思うので、中小企業の皆様も公表することをオススメします◎
求職者アンケートでは、公開されると「中途比率を意識する」が7割以上、
さらに「中途比率が高いと応募しやすく感じる」割合は約75％です。
4人に3人が、比率が高いと応募しやすいと回答しているので、中途採用を活発に行っている企業はチャンスです。
中途入社した社員のキャリアパスやインタビュー記事を掲載すると、より応募に繋がるのではないでしょうか。
2021年の採用トレンド予測
これらを踏まえた上で、来年の採用トレンドを予想しました！
買い手市場の今こそ向き合うべき課題や来年の採用を成功させるポイントをご紹介します。
中途採用の拡大・ジョブ型雇用への転換
左のグラフは、今年の新卒採用の求人数です。
300名以上の企業の求人数はやや微増している一方で、300人以下の企業の求人数は大きく減少しています。
右のグラフは、300名以下の企業の中途採用の見通しについて「増えると回答した企業数ー減ると回答した企業数」の推移を示しています。
2017年卒の時から比較しても、中途採用を増やす企業が増えていることが分かります。
上記から2021年は、300人以下の中小企業において「新卒採用から中途採用へ切り替える」動きが加速しそうです。
先述した中途採用比率の公表義務付けでは大企業の中途採用増加が見込まれたため、採用市場全体に中途採用の割合が高まると考えられます。
最近ではジョブ型雇用や通年採用も注目されており、採用広報が重要性を増すでしょう。
一時的な求人広告を突発的に掲載するよりも、採用サイトやSNS等で継続的に企業情報・求人情報を発信し続けることが採用を成功させるポイントです。
応募が増え選考コストが増大する
コロナの感染拡大が止まらない以上、求人数が完全に元に戻るのはまだ先になりそうです。
求人倍率が低い（買い手市場）の時、求人を出した際に応募が集まりやすくなります。
一方で、多数の応募者から採用する人材を見極めなければならず、選考コストが増えます。
選考に時間をかけると辞退者が増えるので、スピーディーに優秀な人材を見極めなければならないからです。
来年は、選考コストをどう軽減するかが課題となるでしょう。
選考コストを軽減する解決策
選考プロセスを簡素化する方法をまとめました。
HRツールの活用や採用担当者のスキルアップが効果的です。
●ATSの活用：応募者情報を一括で管理できるので、手間が省ける
●自動返信ツール：業務時間外の応募にも対応できる
●オンライン面接：遠方の求職者に会える／テレワークと両立可能
●ペルソナ設計：採用したい人物像が明確だと合否判断がしやすくなる
●理念の共有：理念に共感して入社してくれた人は辞めにくい傾向がある
●Web採用マーケティング：求人広告は毎回手続きや手間がかかるため
●テストを実施：相性(適性)や必要な知識を手間なく測定できる
求人の募集から内定まで全てオンラインで完結させる求人も増えています。
来年こそ採用活動にオンラインを上手く使って優秀な人材を採用しましょう！
私たち採用戦略研究所は、企業様の人材募集をお手伝いしています。
これまで1000社以上の支援実績があり、IndeedのシルバーパートナーやGoogle パートナーにも認定されています。
採用サイトの制作だけでなく、ペルソナ設計から人材定着まで採用活動を広くご支援しているので、採用活動をされている企業様は一度ご連絡ください。
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